|
1. 역량모델과 인적자원관리(Competency Model & HRM)
2. 직무등급(Job Grades)의 이해
3. 브로드밴딩의 기준과 설계
4. 브로드밴딩의 동향
5. 결 어
|
|
|
브로드밴딩(broadbanding)
Ⅰ. 서
1. 개념 : 직무등급수는 축소하되 등급내 범위는 광역화한 직무(임금)등급체계 혹은 신임금체계
2. 도입배경 : 정보기술 발달에 따른 조직계층수 축소와 수평적 조직 확산, 경직성 극복, 역량과 역할의 중요성 증대
|
|
|
핵심은 팀원들간의 자유로운 의사소통을 통해 팀내에서 필요한 모든 정보를 팀원들이 공유할 수 있어야 한다. 정보를 공유할 수 있는 방법으로는 각 프로젝트마다 정기적인 회의 및 비공식적인 모임 문제해결이나 의사결정과정에서 잦은 집
|
|
|
핵심 이슈가 대부분 임금이다. 현재 우리의 임금구조도 남녀격차, 비정규직 차별 외에 학력 격차도 가세하는 등 많은 문제점을 가지고 있다. 이와 같은 임금구조가 고쳐지지 않은 채 지속된다면 노동 생산성이 떨어지는 것은 물론이고, 계층
|
|
|
역량 및 업적중심의 개인 평가 시스템 34
6. 다면 평가제도의 필요성 38
7. 다면 평가제도 사례 39
Ⅵ. 성 과 관 리 43
1. 성과관리의 의의 43
2. 성과관리 시스템 43
3. 브로드밴딩 시스템(Broadbanding system) 44
1) 밴드(band)의 개념
|
|
|
이에 적합한 직무등급체계로 등장한 신임금체계인데, 전통적인 다수의 계층적인 임금구조를 통합해서 보다 폭넓은 광역화된 임금범위를 갖는 소수의 임금등급(pay grade)으로 축소시키는 것을 말한다. 1. 역량급
2. 브로드 밴딩(broadbanding)
|
|
|
역량 평가를 어떻게 해야 할 것인가, 에서 나 타나는 문제점과 인건비의 증가라는 한계점을 가지고 있기도 하다.
‘직무급 vs. 역량급’ 붙임 #4 참조.
브로드 밴딩 제도(Broad Banding System)
전통적인 직무급은 직무 가치를 기반으로 설계됐다. 회
|
|
|
Center)
KC(Knowledge Center)
BU(Business Unit)
KM(Knowledge Management System)
HERO(High Elastic Rating & Reward on Output) 1. 핵심인력 리더와 전문가로 구분, 관리
2. 핵심인력 유지 · 관리를 위한 HERO 시스템 마련
3. 핵심인력의 처우와 보상 - 브로드밴딩 시스템
|
|
|
역량급 시스템에서는 그렇지 않다. 자연히 유연 성을 가지게 되는 것이다. 그러나 역량 평가를 어떻게 해야 할 것인가, 에서 나 타나는 문제점과 인건비의 증가라는 한계점을 가지고 있기도 하다.
브로드 밴딩 제도(Broad Banding System)
전통적인
|
|
|
핵심이 되는 경영성과의 지표들을 비약적으로 향상시킬 수 있도록 사업활동을 근본적으로 다시 생각하여 조직구조와 업무방법을 혁신시키는 재설 계 방법이다.
이는 과거 생산자 주도의 경제체제에서 별다른 경쟁 없이 성장했던 기업들이,
|
|
메뉴펼치기
