|
출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안된다.
Ⅸ. 근로자 보호의 실효방법
1 행정감독
근로기준법에서는 근로조건의 최저기준을 법정화하여 놓았으나 사용자의 이행의무를 촉구하거나 예방 또는 사후 조치를 취하지 않으면
|
|
|
생활과 사회보장 및 법) 및 현행 「근로기준법」과 「남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률」을 살펴보고 간략히 정리해 보세요.(15점)
[사례 2] 사용자는 C(여성, 25세)를 정규직 사무원으로 채용하여 근로계약을 체결하면서 임신 또
|
|
|
근로자파견사업에 있어서의 사용사업주
파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 근로계약을 체결한 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주도 근로기준법상의 사용자로 인정된다.
3. 판례에 의해 사용자 개념이 확대되는 경우
1) 판례의 판단기
|
|
|
근로계약은 단체협약과 취업규칙에 대하여 그 내용결정이 맡겨진 백지성포괄성을 갖는다.
5. 계약자유의 원칙에 대한 제한
오늘날 근로기준법 등 근로자보호법에 정해진 최저기준을 하회하는 근로계약이나 취업규칙은 그 효력이 부정되기
|
|
|
근로자를 실질적으로 지휘명령하는 도급인에게까지 사용자개념을 확장시켜 사용자 책임을 부담하여 수급인의 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 타당하다고 본다. I. 들어가며
II. 산업안전보건법상 안전․보건조치
III. 근로기준
|
|
|
근로기준법 제5조] 근로조건의 준수 (사용자의 의무, 근로자의 의무)
10) 장귀연, 『권리를 상실한 노동자 비정규직』, 책세상, 2006. Ⅰ. 들어가기에 앞서
- 인정투쟁이란?
Ⅱ. 서론
Ⅲ. 본론
Ⅳ. 대안 고찰
1. 반복적 근로계약 무한 갱
|
|
|
동의가 개별 근로계약을 일정한 내용으로 변경한 것으로 해석하므로, 근로계약이 변경되며 근로기준법 제97조의 대상이 되지 않는다. 그러나 노동조합을 통한 집단적 동의가 개별 근로자의 동의와 같은 의미를 가진다고 보기는 어렵다. 이러
|
|
|
연소근로자 가 위 사업장에서 근로를 하는 것에 대 하여 동의합니다.
년 월 일
친권자(후견인) : (인)
*첨부 : 연령을 증명하는 가족관계 기록사항에 관한 증명서 1부 [금년최신][연소자표준근로계약서양식][미성년자근로계약서][후견인동
|
|
|
청소년인권과참여, 한국방송통신대학교출판문화원
교육부(2023). 2023년 교육기본통계
고용노동부(2022). 청소년 근로자 노동실태 조사
통계청(2023). 2023년 경제활동인구조사 청년층 부가조사.
대한민국 근로기준법. (2023). 법령/근로기준법 Ⅰ
|
|
|
법령요지 등의 게시 의무 위반 시 근로자는 적극적으로 게시요구를 할 수 있고, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 손해배상청구, 근로계약해지, 귀향여비의 청구를 할 수 있다.
3. 근로자의 권리의식 제고
근로기준법의 실효성확
|
|
메뉴펼치기
