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야 할 것이다. 이를 위해 우선 근로기준법의 유연성 있는 개정이 등이 시급하다. 예를 들어, 2년이상 된 임금피크제 계약직원의 경우 정규 직원으로 간주하는 예외를 인정해야 될 것이고 또한 우수한 임금피크제 개발 및 유형별 모델을 적극
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용에 관한 사항도 취업규정에서 명시하여 근로자의 권익 보호에 힘써야 한다.
둘째로, 현재 우리나라는 기업의 기준이나 필요성에 따라 대상자를 한정하여 임금피크제를 적용하고 있다.(고용연장형의 경우) 이는 임금피크제를 시작한 일본에
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을 고려할 때 조기퇴직은 개인은 물론 기업, 사회전체적으로도 많은 문제를 야기하고 있다.
기업내부인력의 고령화에 대응하는 기업의 방안은 크게 인력조정, 성과주의임금제도로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 인력조정이나 직
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근무풍토를 조성하고, 기업 인력의 고령화에 적절하게 대비할 수 있게 되었다.
Ⅲ. 결론
본론에서 살펴 본 바와 같이 노사 합의에 의해 설계된 한국수자원의 공사 임금피크제의 가장 큰 특징은 근로자 본인의 희망에 따라 고용 진로를 선택할
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임금피크제 도입
① 정년 연장형 임금피크제
임금피크제를 시행할 경우 임금 삭감은 불가피하며 근로자나 노동조합의 반발이 거세질 것은 분명하다. 따라서 임금피크제를 시행할 경우 가장 유의해야 할 사항은 다음과 같다.
첫째 임금피크제
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에도 계속해서 근로자의 공감대를 이끌어낼 수 있도록, 사내 캠페인 등과 같은 실천적 방법을 적극적으로 전개할 필요가 있다. 기존 연공서열 문화 속에서 정착된 조직문화 예를 들면 나이에 따른 위계질서 등으로 인해, 임금피크제에 따른
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임금을 제시하는 것보다 정년을 보장해줌으로써 임금을 삭감하는 임금피크제를 선택하는 것이 유리하다.
임금피크제에 부정적인 일부의 기업은 임금피크제가 기업의 근로자에 대한 해고의 자유를 제약한다고 본다.
3) 정부
정부는 우리사
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임금 피크제로 우리나라에서는 드문 유형이다.
III. 임금 피크제가 나아갈 방향
우리나라 기업 대부분이 근로자의 정년제를 실행하고 있다. 기업들이 정한 평균 정년은 대략 55세이다. 하지만 1997년 외환위기 이후 기업의 평균 정년이 55세를
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임금 삭감 시 업무의욕 저하 문제
-임금피크제 적용 전후에 동일하거나 비슷한 업무를 수행하는데 반해 임금이 낮아지면서 업무 의욕 저하 가능
4. 제도 도입 효과
▶숙련인력의 활용
-업무 개선 작업 및 암묵지의 형식지화 과정 주도
▶구성
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임금피크제\'는 좋은 모델이며 활용가치가 높다. 한창 일할 나이의 25-49세의 인구는 현재 2,066만 명으로, 2007년도에 2,082만5000명으로 절정에 달한 뒤 감소할 것으로 예상하고 있다.(한국정부 통계청, 2005년)
고령자의 고용연장은 기업의 추가적
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