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근로계약서 서면작성률(10.7%), 노조가입률(0.7%) 등이 모두 취약하고 개선정도도 미미
일자리 선택 동기를 보면 「현재의 일자리에 만족」 응답이 정규직 62.9%로서 비정규직(28.9%)보다 크게 높다. 순수한 비자발적 동기(만족스러운 일자리를 구
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자나 책임자들에게 권한을 위양하여 직접 선발하는 방식을 택함으로써 비정규직의 안정적 적응을 지원할 수 있다.
두 번째로 비정규직에 대한 경력관리에도 새로운 접근이 필요하다. 즉, 정규직이나 비정규직에 대한 구분 없이 인력구성원
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자나 책임자들에게 권한을 위양하여 직접 선발하는 방식을 택함으로써 비정규직의 안정적 적응을 지원할 수 있다.
두 번째로 비정규직에 대한 경력관리에도 새로운 접근이 필요하다. 즉, 정규직이나 비정규직에 대한 구분 없이 인력구성원
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근로관계를 종료시킬 수 있도록 하고, 반대로 반드시 근로자의 원직복직이 필요한 경우에 취업방해금지가처분이나 원직 복직을 명하는 이행판결을 함으로써 정규직 근로자와 비정규직 근로자 사이의 해고와 관련된 격차를 좁혀 나가야 할
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비정규직이냐의 근로형태를 따질 필요 없이 무조건적으로 적용되어야 할 사항과 그렇지 않을 사항을 나누어 생각해 볼 수 있는데, 앞으로 입법안의 내용은 이러한 방향으로 수정이 이루어져야 할 것이다.
① 임금
비정규직 근로자들에 대한
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비정규직 문제가 여성의 문제로 대두되었다.
비정규직 여성노동자들은 대다수가 계약서도 작성하지 않고 계약기간도 정하지 않은 매우 불안정한 노동환경에서 일을 하고, 정규직에 비해 낮은 임금을 받고 있으며 상여금, 수당, 시간외 근로
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비정규 노동자에게 복리후생 적용을 배제하거나 현격한 차별을 두고 있다. 복리후생의 차별 문제는 비정규직 노동자의 사기저하와 신분상 차별 의식 등에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 지목되고 있다. 통일적인 기준을 마련하여 계속근로
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비정규 근로자의 대부분은 후자에 속해 있다. 셋째, 비정규 근로자에 대한 사회보험 확대는 공식부문의 정규직 근로자를 모형으로 설계된 기존 사회보험제도를 그대로 적용하는 방식이었으나 사회보험 관리운영기구의 기능 재조정이 동반되
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비정규 근로자의 대부분은 후자에 속해 있다. 셋째, 비정규 근로자에 대한 사회보험 확대는 공식부문의 정규직 근로자를 모형으로 설계된 기존 사회보험제도를 그대로 적용하는 방식이었으나 사회보험 관리운영기구의 기능 재조정이 동반되
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정규직의 활용도를 높이는 데에는 명확한 한계가 존재한다. 그렇다면 어떻게 해야 비정규직의 조직몰입도를 향상시킬 수 있을까? 우선 인재의 존엄과 가치를 인정하고, 개인이 성장해야 회사가 성장할 수 있다는 인식이 경영자와 비정규 근
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