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전직처분이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다.
그리고 전직처분이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고(당원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결 참조), 전직처분의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항
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전직명령은 정당한 인사권의 행사라기보다는 위 참가인의 노동조합활동을 이유로 그에 대하여 한 불이익처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 보아야 하고, 따라서 이를 거부한 것을 이유로 한 해고도 정당성을 갖지 못한다고 할 것이다. (
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울행법 2003구합 35311 )
【요 지】회사에 대한 기여도와 징계전력이 없었고, 이 사건 전직처분 이후 1개월이 채 되지 않은 상태에서 참가인 회사가 원고에게 복무위반행위 등의 사유로 해고를 하였다는 사정을 고려하더라도, 참가인 회사에서
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전직시 근로자와 협의나 동의는 인적자원을 효율적 활용을 위해서도 반드시 필요한 부분이라 하겠다. 그리고 전직으로 인한 생활상의 불이익을 가능한 한 회사에서 덜어주려는 노력이 있어야 근로자의 근무의욕이나 사기의 고취에 긍적적으
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이유’의 판단기준으로서 상기 요건들이 제시되어져야하며 명문의 규정이 있음에도 권리남용의 법리를 인용하는 판례의 태도는 개선되어야 마땅하다고 생각한다. 1. 들어가며
2. 전직의 개념
3. 정당한 전직명령의 판단기준
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전직의 정당성의 근거[160] 를 찾으려는 태도라면, 후자는 기업현실의 실태에 비추어 사용자의 범주를 확장함으로써 근로자의 동의 여하를 묻지 않으려는 태도이다.
_ 나) 동일기업성론의 문제
_ 동일기업성론은 그룹 차원에서의 단일한 경영,
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전직명령을 인정하고 있는 논리를 그대로 따랐기 때문으로 이해된다. 그러나 그러한 논리에 문제가 있음은 앞서 지적을 하였기 때문에 여기서는 생략한다. 다만 전직의 정당성을 판단함에 있어 신의칙상의 절차 이행 여부에 대해 본 판결이
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정당성이 인정되는 경우에는 절차적 정당성에 다소간의 하자가 있더라도 당해 전직처분의 효력을 인정하거나, 명문의 규정이 없는 한 실체적 정당성이 인정되면 이를 반드시 지키지 않아도 되는 것으로 이해하고 있는 것이다. 1. 의의
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정당성을 인정받을 수 없으며, 인사권을 남용한 부당한 해고라고 판정한다.
8) H사
정부의 구조조정 방침에 따라 경영상 해고를 하면서 근로기준법 제31조의 경영상 해고의 요건을 갖추지 않은 채 인사위원회의 의결만으로 직권면직 조치한 것
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대상사항이 된다고 해석해야 한다. 그리고 논리적인 귀결로 교섭이 결렬될 때 쟁의행위도 가능하다고 보아야 한다. 1. 노동쟁의 개념과 쟁의행위의 정당성의 관련성
2. 판례와 학설
3. 경영해고와 관련된 고용안정협약의 문제
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