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근로자를 실질적으로 지휘명령하는 도급인에게까지 사용자개념을 확장시켜 사용자 책임을 부담하여 수급인의 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 타당하다고 본다. I. 들어가며
II. 산업안전보건법상 안전․보건조치
III. 근로기준
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근로기준법 제5조] 근로조건의 준수 (사용자의 의무, 근로자의 의무)
10) 장귀연, 『권리를 상실한 노동자 비정규직』, 책세상, 2006. Ⅰ. 들어가기에 앞서
- 인정투쟁이란?
Ⅱ. 서론
Ⅲ. 본론
Ⅳ. 대안 고찰
1. 반복적 근로계약 무한 갱
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동의가 개별 근로계약을 일정한 내용으로 변경한 것으로 해석하므로, 근로계약이 변경되며 근로기준법 제97조의 대상이 되지 않는다. 그러나 노동조합을 통한 집단적 동의가 개별 근로자의 동의와 같은 의미를 가진다고 보기는 어렵다. 이러
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청소년인권과참여, 한국방송통신대학교출판문화원
교육부(2023). 2023년 교육기본통계
고용노동부(2022). 청소년 근로자 노동실태 조사
통계청(2023). 2023년 경제활동인구조사 청년층 부가조사.
대한민국 근로기준법. (2023). 법령/근로기준법 Ⅰ
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법령요지 등의 게시 의무 위반 시 근로자는 적극적으로 게시요구를 할 수 있고, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 손해배상청구, 근로계약해지, 귀향여비의 청구를 할 수 있다.
3. 근로자의 권리의식 제고
근로기준법의 실효성확
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근로자 관리를 위한 사용자 철학
1) 근로자 존중
2) 신뢰 및 사기제고
3) 인적자원개발 투자의 확대
4) 작업장 조직의 혁신
5) 성과배분의 확대
2. 근로자 관리를 위한 노동법상의 의무
1) 근로복지기본법
2) 근로기준법
Ⅲ 결론
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근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있기 때문에 노동법상 근로자로 인정해야 한다.
따라서 근로기준법의 근로자정의규정에서 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되
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근로기준법은 제24조에서 「사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다」고 규정하고 있는데, 이러한 \'근로조건명시의무\'에 의해 보호가 가능하다.주59) [208] 사용자는 근로자가 쉽게 이
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근로계약의 직접적 당사자인 파견사업주가 부담하도록 되어 있어 파견근로의 파견근로자 근로조건보호에는 크게 미흡한 실정인바, 이에 대한 실질적 보완이 이루어져야 한다. 방은성, 파견근로자의 법적보호, 충북대 법무대학원, 2007.
3) 파
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근로기준법과 노동조합법의 ‘근로자 정의’ 규정에서 독립사업장 형태의 노동자를 추가해 명문으로 규정한다. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노조활동 등을 이유로
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