|
시간제도에 적용여부
1) 학설
긍정적 견해도 있으나 53조 1항의 적용받는 경우만 대상으로 하므로 적용되지 않는다고 보는 견해가 일반적이다.
2) 검토
규정 엄격히 해석하여 변형근로시간엔 적용되지 않는다고 보는 것이 타당하다.
2. 임산부
|
|
|
사업주와 파견사업주의 파견노동자에 대한 책임의 한계를 명확히 하여야 한다. 다양한 상황에 대한 임금의 지급은 누가 책임을 지어야 하는 지에 대하여 가장 현명하고 효율적으로 행하는 것이 마땅하다.
일곱째, 파견노동자의 집단적 근로
|
|
|
협약⌟의 주요 내용
제 3장 ⌜아동의 권리에 관한 협약⌟에 대한 우리 정부의 대응과 문제점
제 1절 우리정부의 대응과 문제점
제 2절 문제점과 해결
제 3절 아동 노독착취로부터의 보호
제 4절 아동노동해결과, 국제협약
|
|
|
법상 특수형태근로종사자 적용 특례 조항의 비판적 검토-특수형태근로종사자에 대한 산재보험료 부담의 타당성 문제를 중심으로 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 우리나라에서 인정하고 있는 특수형태근로종사자의 기준
2. 우리나라 산업재해보
|
|
|
근로기준법상의 휴일, 휴가규정을 적용하는 것이 먼저이다.
[210]
VI. 결 론
_ 이상에서 독일의 배려의무론이 외국인 근로자에 대해 적용되고 있는 구체적인 내용을 살펴보고, 그러한 내용에 준하여 국내 연수생의 법적지위를 간략히 검토해
|
|
|
. 들어가며
Ⅱ. 합의연장근로
Ⅲ. 특별한 사정에 의한 연장근로(인가연장근로)
Ⅳ. 특별한 사업에 대한 예외(근로시간 및 휴게시간의 특례)
Ⅴ. 특수근로자에 대한 적용배제
Ⅵ. 연장근로 상한선 및 할증률 조정
Ⅶ. 위반의 효과
|
|
|
대한 자구노력 적극 유도
1) 감원이 불가피할 경우 근로기준법상 ????경영상 이유에 의한 해고 제한???? 규정을 준수토록 지도
2) 감원된 근로자
3) 영업의 양도, 기업인수?합병 등을 실시할 경우
Ⅴ. 고용안정대책과 장단기실업대책
1. 제조
|
|
|
사업에 대한 주당 법정근로시간(40시간)보다 많은 주당 법정근로시간기준(46시간 ; 2001.4.1부터는 44시간)을 설정해 그 범위 내에서 특례를 활용하도록 주당 상한선을 두고 있다고 할 수 있다.
그런데 특례업종의 경우 그 특수성으로 일반적 제
|
|
|
근로기준법에 명시된 ‘근로자’에 대하여 논의하겠다. 근로기준법 제 16조는 ‘정신노동과 육체노동’으로 근로를 포괄적으로 정의하고 있다. 동법 제14조는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를
|
|
|
대한 보호방안 마련 문제, 종속적 자영인의 문제, 근로기준법의 적용과정에서 발생하는 문제를 해결하기 위한 세부방안의 마련 등이 검토되어야 하는 과제이다.
Ⅷ. 결론
비정규근로자의 수가 전체 근로자의 반수를 넘게 되었다는 통계가 시
|
|
메뉴펼치기
