|
근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
3. 파견법상 사용사업주의 의무
정리해고를 한 후 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하지 못한다. 다만, 근로자 대표의 동
|
|
|
근로자들
1주 동안의 소정 근로 시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정 근로 시간에 비하여 짧은 근로자
파견사업주가 고용한 근로자로서 타지나 타 업무로의 근로자파견
대상이 되는 자를 말한다
|
|
|
파견근로자에 대한 주재주당(해외수당)
해외파견근로자에게 지급하는 급여중 국내 근무시에 받는 월정급여는 근로기준법상의 임금으로 볼 수 있지만 해외생활을 보장하기 위하여 지급하는 해외수당 및 해외현지법인에서 직접 지급하는 임
|
|
|
, (2)비정규직근로자(contempo-
ra worker) (3) 전입근로자, (4) 복직근로자 등이다.4가지 원천 중에서 새로운
투입이 예상되는 업무가 신규 채용 시에는 단순하지만 점차 복잡해진다. 신규 채
용과 파견근로자는 자신의 지원이나 신청에 따르기 때문
|
|
|
근로자파견제, 변형근로시간제 및 대체근로제의 부재 등으로 기업의 교섭력이 약화되어 있어 임금조정 또한 어렵게되어 있다. 따라서 우리의 노동시장 여건상 기업의 인력관리 측면에서 운신의 폭은 매우 제한 되어 있다. 이러한 상황에서
|
|
|
근로자를 통한 대체근로는 허용되지 않는다.
‘당해 사업과 관계없는 자’는 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 의미한다(노동조합과-2169, 2005.8.4). 파견근로자의 경우 파견업무 범위 내에서는 사용업체의 근로자에 해당한
|
|
|
근로자를 감원하지 않고 고용을 유지하기 위해 근로시간을 단축하거나, 일정기간 교육훈련을 실시하거나, 협력업체 등에 일시 파견하는 경우를 지원하기 위해 1998년 3월부터 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금, 근로자사외파견지원금
|
|
|
근로자
(2) 단시간 근로자
2) 간접고용 비정규직
(1) 파견근로자
(2) 도급, 위임
3) 특수고용
3. 고용형태의 결정 기준
1) 직접고용 - 정규직원으로 채용하는 것이 유리한 경우
2) 직접고용 – 기간제 근로자를
|
|
|
근로자파견법을 개정, 파견기간을 1년 이내에서 3년부터 무제한으로 연장했다. 하지만 결과는 비정규직의 양산만을 초래했다. 물론 일본 기업들은 비정규직을 활용, 고용의 유연성과 비용 절감 등을 통해 국제 경쟁력을 확보하는 효과도 거뒀
|
|
|
파견회사로부터 파견근로자 사용 및 자영업자의 사용 등 다양하게 나타난다.
셋째, 내부노동시장에서의 수량적 유연성이란 기업의 근로자수의 변경없이 근로시간을 조절(flexible working hours)할 수 있는 정도를 말한다. 유연노동시간의 형태 역
|
|
메뉴펼치기
