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해고제한 규정을 도입하고 있다. 이러한 3년 제한은 이미 폭넓은 예외사유를 둠으로써 사실상 실효성이 거의 없고, 오히려 3년마다 주기적 해고사태를 발생할 것이다. 나아가 3년기간제 ->파견노동자->3년기잔제 이런식으로 운용하면 아무
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부당하게 차별적 대우를 받지 않도록 하여야 한다\"고 만 되어 있을 뿐 이를 위반하더라도 아무런 처벌조항이 없다. 동일업무를 수행하는 파견근로자의 정규직 대비 임금이 약 60-80% 정도인 것(각 실태조사 결과)을 감안 할 때, 동일노동 동일
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해고당하는 것에 대해 일시적으로는 저항감을 가지다가도 쉽게 수긍해 버리고 만다. 많은 여성들이 ‘나 하나보다는 우리 가족이 잘 되면 최고’라는 생각으로 자신보다는 남편의 고용이 보장되기를 더 원하고 있는 것이 사실이다. 그 결과
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부당한 처우에 순응하고 있지만은 않는다는 것이다. 여성, 장애인 할 것 없이 이 시대 많은 노동자들이 부당한 처우에 저항하고 항의하고 있다. 그 방식에 있어서 분신자살까지 기도하는 사람들의 소식을 접하게 된다는 것이 안타깝지만, 이
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해고에 이르기까지 고용 전과정에서의 성평등적인 정책의 시행
○ 성적 편견과 고정관념이 배제된 성평등한 직무분석 및 평가방법의 개발
○ 채용, 배치, 교육, 승진에서의 적극적 조치의 시행
○ 성차별적인 의식과 기업문화의 개선
3. 노동
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부당하다고 인정될 정도의 비위행위에 해당한다 할 것이므로 피고 회사가 이를 들어 단체협약 등에 따라 원고들을 징계해고한 데에는 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다. (대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결)
- 근로자들이 쟁의행위를
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해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이고, 가사 원심이 인용한 제1심판결이 설시한 바와 같이 원고가 기존 노동조합의 조합원 자격이 없는데도 관리직 사원 15명을 토요일인 1992. 9. 19. 근무시간 중 노동조합 사무실에 모이게 하여 근무이탈을 조
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부당한 것이라고 해석할 수는 없고, 원고 회사가 참가인들을 해고한 것이 정당방위나 자구행위에 해당한다고 할 수 없으며, 이 해고가 정당하다고 할 수 없다. (대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결) 1. 단체교섭의 대상 관련 연구
2. 단체
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부당한 축소와 임금의 부당한 가격 인하를 하는 상황을 개선하는데 도움이 된다. 그리고 최저임금제는 노동자에 대한 투자를 증대시켜 장기적으로 생산성을 증가시킬 수 있다. 또한 최저임금제는 수준 이하의 노동조건이나 빈곤을 없애고 임
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해고의 청구에 관해 탈퇴자는 이미 협약당사자 이외의 제3자이기 때문에, 제3자에 대해 신분상실의 효과를 생기게 하는 것은 계약법의 일반이론에서 보아 부당하다는 논의가 있다. 유니온 숍 협정의 직접의 당사자는 사용자와 조합이고 개개
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