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, 사용자는 반대급부의무를 면할 수 없게 되어 임금전액을 지급해야 할 것이다.
3. 해고예고의 문제
근기법 제35조는 수습사용 중의 근로자에 대한 해고예고의 적용제외를 인정함으로써 내정단계에는 해고예고를 하지 않아도 될 것이다.
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등의 사업이다. Ⅰ. 의의 및 논점
II. 적용범위
III. 근로계약의 체결
IV. 차별적 처우의 금지와 그 시정
V. 근기법의 구체적 적용방법
VI. 기간제근로자에 대한 관계법의 적용
VII. 국가·지방자치단체의 취업촉진노력
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기간 내에 신고를 마쳐야 하고, 이러한 법리는 사용자가 기숙사규칙을 작성하여야할 기간에도 마찬가지로 적용된다. I. 서론
1. 부당해고의 정의
2. 부당해고의 판단기준
3. 부당해고의 구제절차
4. 노사관계 로드맵 관련 노사정 합의 내
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퇴직금의 의의
2. 요건
3. 퇴직금의 지급의무
4. 퇴직금 중간정산제
5. 퇴직금 액수
6. 퇴직금차등제도의 금지
7. 퇴직보험제
G. 퇴직과 구직급여
1. 고용보험제도
2. 구직급여 수급요건
3. 사직한 경우 구직급여를 지급받을 수 있는 요건
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해고하지 못한다./다만, 천재·지변, 기타 부득이한 사유로 인하여 사업 계속이 불가능한 때에는 그러하지 아니하다(근23②).
②다만, 일부 學說에서는 이 기간 동안 해고는 할 수 없으나, 해고예고는 금지하지 않았으므로 해고예고를 할 수 있
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기간동안 해고로부터의 보호를 명문화한 점을 들 수 있다.
남녀고용평등법은 평등의 원칙이라는 인권과 관련된 문제임은 물론이다. 하지만 그것은 동시에 현실적제도적 제약요인을 안고 있는 여성이 노동시장에 참여하는데 대한 장애를 제
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금지(균등처우)와 동일가치노동 동일임금
제 조【균등처우】① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
② 사용자는 근로기간 및 시
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해고의 제한과 해고의 요건
46.해고시기의제한
47.해고예고
48.경영상 해고
49.부당해고의 구제
50.근로관계 종료후의 근로자 보호
51.영업양도와 근로관계
52.산업안전관리체계
53.산업안전보건관리 규정
54.유해 위험 예방에 관한 조치
55.
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기간의 현행 2년 한도를 없애며, 조정 대상을 단체교섭쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁 사항으로 확대하되, 권리분쟁은 단체교섭쟁의행위 대상에서 제외한다. 또한 로드맵은 정리해고의 사전통보 기간 60일을 단축하고, 도산
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해고
59. 인사이동
60. 배치전환
61. 영업양도와 근로관계
62. 합병과 근로관계
63. 해고의 정당성
64. 정리해고
65. 해고시기의 제한
66. 해고예고제도
67. 부당한 해고와 그 법적효과 및 구제절차
68. 근로관계 종료 후 근로자 보호
69. 퇴직금
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