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평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 개선 방안
첫째, 이론모형을 정교화 하는 작업이 선행되어야 한다. 논리적 타당성과 MECE(mutually exclusive, collectively exhaustive)의 원칙에 입각하여 중복되지 않으면서 모든 장애요인을 포함할 수 있는 장
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평정기준을 재조정할 수도 있다. ③ 자주 피드백을 시키고, 감독자와 부하직원간에 상호작용을 한다. ④ 감독자는 보조지원적이고 지도적인 역할과 카운셀러로서의 역할을 수행하려고 노력한다. ⑤ 피드백과 상호작용은 기존목표를 달성하
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부족하고 피평정자의 직무수행을 지속적으로 관찰할 의욕도 기회도 적절히 갖지 못하여 피평정자에 대하여 충분한 정보를 갖지 못한 평정자들이 모호한 평정요소에 관한 평정에서 착오를 범할 가능성은 매우 크다.
☞근무성적평정은 사람
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평정)의 선택
1. 행동의 선택
행동의 선택이란 대체로 어떤 행동이 인사고과의 대상이 되느냐 하는 문제이다. 인사고과란 평소 직장에 있어서의 행동을 통한 성적과 능력의 관찰분석이다. 그러므로 여기에는 자연히 인사고과 대상범위가 한정
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1. 근무성적평가제도의 의의
1) 근무성적평정의 개념
조직 구성원의 근무실적, 능력, 성격, 근무태도 및 발전성등을
조직적으로 측정, 파악하여 공정한 인사관리의 기초로 삼으며
나아가서는 행정능률의 향상을 목적으로 하는 인사행
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실천할 수 있도록 「운용지도」하는 추진사무국의 활동이 중요해진다.
Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
이것은 현혹적효과, 광휘효과라고도 하고, 평정대상을 전반적 인상이나 특정한 요소로부터 받은
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등을 통한 만족도 조사를 실시하여 다음 평가에 피드백을 제공한다.
③ 결과 활용 : 평정결과는 성과상여금 지급대상자 선정, 승진대상자 심사자료, 교육훈련 대상자 선정, 직위 공모제 운영시 등에 활용할 수 있다.
7. 다면평가제의 효율적
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을 통한 만족도 조사를 실시하여 다음 평가에 피드백을 제공한다.
③ 결과 활용 : 평정결과는 성과상여금 지급대상자 선정, 승진대상자 심사자료, 교육훈련 대상자 선정, 직위 공모제 운영시 등에 활용할 수 있다.
7. 다면평가제의 효율적 운
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분한 연구검토가 선행되어야 한다.
③ 그 회사에서 도입된 인사제도의 전체적인 개요와 인사고과의 관련을 충분히 설명하고, 기본적인 제 사항들을 충분히 이해를 시켜야 한다.
Ⅷ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 달성도평가
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평정제도를 도입해야 할 것이다. 이와 같은 제도적 운영적 문제점 해결을 위해서는 점수제를 골간으로 한 신인사평정제도를 도입하여 기존의 제도적, 운영적 문제점을 극복하고, 조직의 경쟁력과 생산성을 제고할 수 있는 방향으로 개선해
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