조직이론의 변천사, 변천과정 (거시조직이론)

소개글

조직이론의 변천사, 변천과정 (거시조직이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서 론
1-1 조직이론의 변천과정
제 2 장 이론적 배경
2-1. 조직이론과 사회학적 패러다임
2-2. 현대 조직이론의 패러다임

제 3 장 주요 조직이론들

3-1. 폐쇄-합리적 조직이론
(1) Taylor의 과학적 관리법
(2) Weber의 관료제이론
(3) Fayol의 관리이론

3-2. 폐쇄-사회적 조직이론
(1) Mayo의 인간관계론
(2) McGregor의 XY
(3) Selznick의 제도화이론

3-3. 개방-합리적 조직이론
(1) Chandler의 이론
(2) Lawrence와 Lorsch의 이론
(3) Thompson의 이론

3-4. 개방-사회적 조직이론
(1) Weick의 이론
(2) March의 이론
(3) Senge의 학습조직이론


제 4 장 결 론
4-1. 패러다임의 변화
4-2. 한국기업에의 적용
참고문헌

본문내용

숙련이란, 개인이 진정으로 지향하는 본질적인 가치를 추구하기 위아여 현재의 자기능력을 심화시켜 나가는 행위를 의미한다. 이를 위해서 자신감(self-efficacy)에 근거한 능력과 권한의 확장 즉, 임파워먼트(empowerment)가 필요하며, 일상업무 속에서 경험하는 시행착오들에 의해 축적된 지식(know-how)과 사건의 밑바탕에 RKffu 있는 기본적인 원리(know-why)를 체득할수 있는 동기부여가 되어 있어야 한다. 명확한 개인의 비전, 창조적 긴장 상태, 잠재의식등이 지침사항으로 필요하다.
3) 사고모형: 사고 모형이란, 인간이 경험하는 현상들을 이해하는 체계 또는 준거의 틀로서, 인간의 철학적 기반에 해당한다. 사물에 대한 종합적 인식을 강조하며, 사고체계의 변화를 요구하는 모형이다. 이 모델에서는 행동과학의 연구결과를 통해 개인간 관계를 어떻게 개 선하여 상호이해의 공유폭을 넓힐수 있는가를 설명한다. 이는 개인과 조직의 사고 체계와 행동양식에 직접적인 영향을 미치며 이러한 철학적 기반을 부단히 성찰함으로서 새로운 사고의 전환을 도모할 수 있게 된다.
4) 공유비전 : 공유비전이란, 조작이 추구하는 방향이 무엇이며, 그것이 왜 중요한 것인지에 관해 모든 조직 구성원들이 공감대를 형성하는 것이다. 이것은 일체감과 사명에 대한 공감대로 특정 개인이나 소수 집단에 의하여 제시되는 것이 아니라, 전 사원 개개인의 비전과 리더의 비전 간에 끊임없이 대화를 통해 얻어지는, 조직전체의 목표, 자치, 사명 등에 대한 모든 구성원이 공감대를 형성할 수 있는 공동의 비전을 의미한다. 또한 리더의 역할이 중요하다.
5) 팀 학 습 : 팀학습이란, 팀구성원들이 바람직한 결과를 얻기 위하여 의도적, 체계적으로 지속하는 학습행위이다. senge는 어떤 결론을 내기 위한 토론도 중요하지만, 승부가 없는 대화 역시 중요하다고 보았고, 일방적으로 경영자나 일부 그룹이 부여하는 것이 아니라 대화를 통해 모두가 동의하는 비전을 함께 이끌어내야 한다고 하였다. 대화와 의견교환의 좋은 기회이자, 갈등을 해결할 수 있으며, 서로를 존중하며 상호작용하는 중요한 부분이다.
(라) 요 약 : Senge(1990)는 학습조직(learning organization)이란 ① 규범이 개인적 자치에 의해 결정되고, ② 업무에 대한 의미 부여와 판단은 관리자가 아닌 전문가인 동료들과의 관계 속에서 이루어지고, ③ 초점은 문제의 발견과 해결, 그리고 개선을 위한 지식의 습득에 두는 조직이라고 한다. 그는 핵심 조직을 구성하는 핵심적 요인들로 시스템 사고, 개인 숙련, 사고 모형, 공유비전이라는 5가지를 제시하고 있다.
Ⅳ. 결 론
4-1. 패러다임의 변화
위의 4가지 상한별 이론을 참고로 Kuhn의 과학적 발전과정을 통해서 살펴보면 과거의 축적된 지식을 바탕으로 점진적으로 이루어지는 것(정상과학)이 아니라, 기존의 패러다임을 완강히 부정하고 이를 대체할 새로운 패러다임을 제시함 (혁명적 과학)으로 발전한다고 보고 있다. Kuhn의 이론을 통해서 Scott의 모델을 보면, 아래와 같은 패러다임의 변화를 볼 수 있다.
① 1상한의 패러다임은 호오손 공장의 실험결과로 위기에 봉착하게 되고, 인간은 자연적이고 사회적인 존재임을 인정하면서 2상한의 패러다임으로 대체되었다.
② 2상한의 패러다임도 지나치게 조직 내 인간적 욕구만을 강조하는 결점을 보이다가 환경의 개념이 반영된 시스템이론으로 인간적 욕구도 환경에 의존한다는 사실에 의해서 위기에 봉착, 결국 환경에 대한 조직의 효과적인 적응이 강조되는 상황 적합 이론이 3상한에 패러다임으로 등장한다.
③ 3상한의 패러다임도 인간의 정치성과 사회성과 같은 자연성을 반영하지 못해 비판을 받다가 모순적인 인간의 심리를 반영하는 4상한의 이론들로 대체되어지게 됐다.
- 이러한 패러다임의 변화를 통해서 조직론 분야는 다음과 같이 발전하고 체계화 되어갔다.
이렇듯 어느 한 학문 분야의 단편적인 지식으로는 기업의 성장과 발전을 가져오게 할 수가 없다. 조직의 현장에서 환경에 대한 이해와 인간에 대한 이해가 동시에 구체적으로 감안된 조직설계 전략을 뒷받침하기 위해서는 각 이론들의 이해와 학문들 간의 연계가 필요하다. 따라서 과거의 각 이론들을 살펴보고 것이 앞으로의 새로운 조직이론을 개발하고 수립하는데 있어서 중요하다고 볼 수 있다.
4-2. 한국기업에의 적용
그렇다면 위와 같은 이론의 패러다임의 변화는 무엇을 의미하는가? 우리의 기업은 70년대 경제위주의 성장정책에 따라 시장경제규모의 대기업위주의 발전만을 거듭해왔다. 즉, 성장위주의 전략을 추구해 온 한국의 기업들은 재벌이라는 조직형태가 다른 조직형태보다 계열회사들을 보다 효율적으로 조정, 통제할 수 있기 때문에 이러한 형태만을 고집한 것이라 볼 수 있다. 이러한 상황은 앞서 살펴본 chandler의 이론에 어긋나는 현상을 보여주는데 즉,
'현대 조직의 출현은 경제적, 기술적 변화에 의하여 이루어진다.'
라고 언급하였으나 우리나라의 현실은 재벌이라는 특수한 형태가 이끌어 나간 상황이라고 볼 수 있다. 이러한 특수한 상황에도 불구하고 우리나라의 기업은 관료적 관행과 학습역량의 결여로 구조조정의 상황 및 경제침체의 주범이라는 오명으로 대가를 치르고 있다. 따라서 우리는 이같은 상황을 탈피하기 위해 조직 내 끊임없는 교육훈련의 강화와 학습역량의 배양을 추진해 4상한으로의 신속한 이동을 꾀하여야 할 것이다.
이와 같이 볼 때에 조직 내 또는 경영실제에 있어서 어떤 이론을 중심으로 전개하여야 할지는 명백하다. 그러나 이러한 이론은 기업의 역사, 규모, 구성원의 질, 커뮤니케이션의 효과정도에 따라 달라 질 수 있으므로 신중한 도입이 필요하다고 볼 수 있다.
참 고 문 헌
신유근, 인간존중의 경영(조직행위론), 다산출판사, 2003
오석홍, 조직이론(제4판), 박영사, 2003
정희채, 관료제와 자유민주주의, 부산대학교 법학연구소
이순룡, 제품·서비스 생산관리론, 현문사, 2003
송상호외 2인, 우리회사 어떻게 조직변화에 성공할 것인가, 명진출판, 1996
김영정, 베버의 관료제 이후의 조직이론의 유형과 특성, 전북대학교, 1992

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