노사관계발전의 방향

소개글

노사관계발전의 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 들어가기

II. 노사관계의 환경 변화
1. 경제환경의 격변
2. 노동시장의 변화

III. 노사관계의 문제점
1. 상반된 문제들의 공존
2. 변화에 상응하지 못하는 의식과 행동
3. 주체의 분화와 리더십의 부족
4. 분쟁예방 및 조정의 노력부족과 법적 분쟁의 증대

Ⅳ. 노사관계의 개편방향
1. 바람직한 노사관계의 모습
2. 개편 방안

V. 맺는말

본문내용

차이를 지니는 것은 당연하며 이에 따른 주장이나 행동이 다른 것도 지극히 당연하다. 수직적 노사관계 시대에는 우위에 있는 정부나 사용자의 주장이 일방적으로 받아들여졌지만 수평적 노사관계가 이루어진 오늘날에는 상호간의 협의나 교섭 또는 정부 등에 의한 조정에 의하여 ‘합리적인 공존의 길’을 찾을 수밖에 없다.
합리적 공존의 길은 노동자와 사용자가 진정한 경영의 파트너가 되는 것이다. 신뢰에서 출발하여 상대방을 존중하면서 분쟁을 예방하고 조정하며 그래도 어쩔 수 없이 분쟁이 표출될 때에는 상대방의 주장에 귀기울이면서 대화와 타협 등 합리적 방법으로 풀어가거나 법에 의존하여 풀어 가야 할 것이다.
우선, 노사간에 합리적 공존을 위한 새로운 약속(code of conduct)만이라도 이끌어 내는 일이 시급하다. 그것은 세계에서 가장 투쟁적으로 비추어지는 전근대적인 부당노동행위와 과격행동만은 하지 말자는 ‘신사협정’이면 된다. 아울러 사용자는 부당노동행위를 스스로 근절하겠다는 자세를 내놓고, 노동자는 파업 및 시위의 과격한 행동을 스스로 철폐하겠다는 자세를 보여야 한다. 그러한 내용의 신사협정만으로도 우리나라 노사관계에 대한 국제적 평가는 크게 좋아질 것이며 경쟁력도 제고 될 것이다.
노동자 대저항 과정에서 만들어진 이념의 괴리현상을 극복하는 공동노력도 필요하다. 이념은 특정 그룹에서 통용되는 격벽사고이므로 이념간에 세워진 벽을 허물고 서로 상대방의 사고나 이념에 대하여 귀를 기울여 보자는 것이다.
이념적 괴리는 교육과 토론의 과정을 거쳐 축소되어야 한다. 서로 다른 사고나 이념이 통용되는 단체나 조직의 최상층 리더로 부터 시작하여 의사결정 참여자와 일반조직원들에게까지 점진적으로 확산되는 것이 효과적일 것이다.
대화와 협의의 장(場)을 복원하여 상호의 주장을 공식적 기구에서 개진하고 논의할 수 있도록 해야 한다. 파행적 노사정위원회를 정상화하기 위하여 민주노총은 노사정위원회의 합리적 개편방안을 구체적으로 제시하면서 조속히 노사정위원회에 참여하는 것이 바람직하다. 더 이상 불참과 탈퇴 등으로 대화와 협의를 포기하지 말아야 할 것이다. 노조가 산업별, 지역별 교섭체제를 일방적으로 요구하는 것은 무리이다. 사용자의 불안을 없애기 위한 노조의 노력이 선행되어야 한다. 그러기 위하여 산업별, 지역별 협의체제를 만들어 가는 것이다
라. 질서있는 합법적 노사관계
우선, 집단노사관계나 개별노사관계에 있어서 철저한 준법자세가 필요하다. 현행 집단 노사관계 법이 모든 주체들에게 불완전하거나 불충분한 것은 사실이지만 대등노사관계의 핵이라고 할 수 있는 노동기본권과 경영권의 범위 및 한계, 단체교섭과 단체행동에 대한 절차 등에 관해서는 상당한 정도를 체계적으로 정하고 있다. 개별 노사관계법 역시 변화를 충분히 수용하고 있지는 않으며 고쳐야 될 부분이 많기도 하지만 근로자의 인권보장과 기본적인 근로조건의 확립에는 크게 무리가 없도록 되어있다. 그러므로 노사 쌍방은 현행 노사관계법을 지키려는 자세를 가져야 할 것이다.
노사 쌍방이 철저한 준법자세를 갖추도록 하기 위해서도 노사 모두 법질서를 지키지 않을 경우 엄격하게 법적 대응을 할 필요가 있다. 물론 이 경우에는 자기의 권리를 과대평가 하면서도 의무를 과소평가 하는 편향적 사고가 문제될 수 있으며 노동위원회나 법정의 사건이 더욱 폭증할 우려도 없지 않으나 이러한 과정을 거치면서 준법자세가 차츰 자리를 잡게 될 것이기 때문이다.
정부 역시 노사관계에 있어서의 법질서 유지를 위하여 적극적이고 능동적으로 대응하여야 한다. 정치적 이유로 어느 때는 느슨하게 다루다가 어느 때 갑자기 엄격하게 다루는 부당한 자세는 정부에 대한 불신만 초래하게 된다. 최근에 노사분규현장에 접근하기를 기피하거나 지연하려는 경찰과 검찰 등의 소극적 자세는 노사의 준법자세를 이완시키는 한 원인이 되기도 한다.
현행 노사관계법이 대등한 노사관계를 위한 국제기준(global standard)에 미달되는 경우, 근로자의 권익보호와 근로조건이 국제수준에 크게 떨어지는 경우, 법제도가 현실과 동떨어진 경우, 환경변화를 수용할 절실한 필요가 있을 경우 등 보완과 개정이 요구될 때에는 적극적인 자세로 제도를 연구하고 개발하도록 하고 공식, 비공식 기구를 통하여 충분한 대화와 협의를 거친 후 빠른 시일 안에 법질서의 개정에 나서야 할 것이다. 이 경우 법규정은 대등노사관계의 틀을 갖추면서 아울러 변화를 동시에 수용해야 하므로 모두에게 적용될 수 있도록 기본사항만을 포괄적으로 정하고 구체적인 사항은 시행령이나 단체교섭에서 정하도록 위임하는 것이다
Ⅴ. 맺는말
우리나라 노사관계는 산업민주주의의 실현을 주장하는 노동자의 요구와 변화를 수용하라는 사용자의 요구가 팽팽하게 맞선 가운데에서 노사의 의식과 행동면에서나 제도면에서나 정비되지 못한 것이 너무나 많다. 그러다 보니 국제적인 경쟁력 평가기구에서는 우리나라를 세계 주요국 가운데 가장 경쟁력이 낮은 노사관계의 국가로 평가하고 있는 것이다.
지난 정부에서도 정권교체 초기에 노사관계를 4대 개혁과제 중의 하나로 설정하였으나 정리해고와 근로자파견제의 수용 이외에 별다른 진전이 없었다. 노사의 의식과 행동에도 큰 변화가 없었으며 노사관계 제도의 개편도 이루어지지 않고 있다.
정부는 서둘러 노동자와 사용자 사이의 신뢰회복을 위한 행동변화를 이끌어내야 한다. 공무원노조 등 노동기본권의 보완조치는 빠른 시일내에 풀어야 한다. 노사의 행동과 노동기본권을 함께 국제수준으로 끌어올려 우리나라 노사관계의 경쟁력을 향상시켜야 한다. 그리고 노사간의 갈등을 풀어갈 대화와 협의의 장을 만들어야한다.
노사나 노노간의 이념적 괴리는 교육과 상호토론을 통하여 좁혀갈 수 있을 것이다. 가장 많은 시간과 노력을 요구하는 것은 노사관계의 제도개편이다. 제도개편은 앞으로도 충분히 연구하고 노사의 꾸준한 대화와 협의를 거친 후에 이루어질 과제이므로 자칫 서둘게 되면 노사의 갈등만 표출될 것이다.
21세기 노사관계발전위원회는 우리나라 노사관계를 합리적이고 합법적인 기반 위에서 생산적이고 인간적인 방향으로 개편하여 『사회통합의 노사관계』라는 새로운 모습으로 바꾸어 갈 것을 촉구한다.

키워드

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