호텔인사관리에 대하여

목차

1. 인사고과의 의의

2. 인사고과의 성격

3. 인사고과의 목적

4. 인사고과 제도의 중요성

5. 인사고과법

6. 고과자의 선정과 훈련
7. 인사고과의 한계

8. 인사고과의 개선방안

본문내용

높게 평가하는 것이고, 부의 관대화는 실제보다 낮게 평가하는 것이다.
2)중심화경향
피고과자를 평가할 때 척도상 우수한 쪽이나 우열한 쪽으로 치우치지 않고 대부분 중심점에 배열하여 무난한 분포도를 나타내는 경향이다.
-인사고과상의 문제
. 직무분석의 미시행
. 고과자의 편견
. 연공서열제의 집착감
. 고과요소의 선정문제
. 인사고과에 대한 인식문제
. 고과결과의 공개여부문제
. 고과실시상의 기술적 애로
8. 인사고과의 개선방안
1) 인사고과와 직무분석
일정한 직무의 성질, 직무를 소행함에 있어서 종사원에게 요구되는 기능.능력.지식.책임과 같은 직무상의 제조건을 알아내는 과정인 직무분석이 선행되고, 객관적인 인사고과가 이루어져야 한다.
2) 인사고과의 공개방법
인사고과의 목적이 이전의 상벌위주에서 개발.지도위주로 바뀜에 따라 공개주의를 주장하는 경향이 강하게 나타나고 있으며, 공개함으로써 피고과자의 개인발전을 도모할 수 있다.
3) 고과자의 훈련과 인사권의 위양
인사고과가 합당하게 이루어지려면 고과자의 훈련과 중간 및 하부 관리자의 권한을 대폭 확대시킴으로써 고과제도의 효율성을 극대화 할 수 있을 것이다.
결국, 전통적인 인사고과는 성격 중심적 평가였지만, 현재는 업무를 담당하는 자의 성격, 인품, 근무태도, 의욕 등에 초점을 맞추는 한 인간으로서의 종사원을 평가하는 대신 직무상의 업적의 결과를 평가하고 있다.
즉 적재적소를 기점으로 한 능력개발에 초점을 두고, 평가의 추세는 '그가 무엇인가?'(what he is)보다 '그가 무엇을 하는가?'(what he does)를 측정하는 방향으로 변하고 있다.

키워드

인사고과의 의의,   인사고과의 목적,   인사고과의 성격