[공공조직관리론]공기업 경영혁신에 관한 분석

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[공공조직관리론]공기업 경영혁신에 관한 분석에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

혁신을 촉진시키기 위해서는 이러한 장애요인을 고려하면서 전략을 다시 짜고, 생산공정을 재구축하며, 제품품질을 향상시키는 데 필요한 방법들을 개발해야 한다.
2. 성공적 경영혁신을 위한 8가지 단계 John Kotter,『변화를 주도하기』(Leading Change), 1996.
1) 위기감 조성
시장 및 경쟁 환경 분석을 통해 현재 위기, 미래 위기와 사업 기회요인을 파악하여 회사의 경영진 및 직원들이 위기 극복을 위한 결의를 갖도록 초기에 위기감과 긴장을 조성한다.
2) 혁신 지도부의 구성
영향력 있는 사람들을 모아 경영혁신을 주도할 구심체를 구성하고 하나의 조화된 팀으로 일할 수 있게 유도한다.
3) 비전 및 전략 개발
경영혁신의 방향을 제시하기 위한 비전을 개발하고, 이 비전을 실현시키기 위한 구체적인 전략을 개발한다.
4) 새로운 비전의 전파
모든 방법을 동원하여 비전과 전략을 널리 알려, 조직원 상하가 이를 공유하도록 한다. 또한 혁신 지도부가 솔선수범하도록 한다.
5) 권한 이양을 통한 힘 실어주기
비전 실현에 걸림돌이 되는 조직 구조나 시스템을 과감히 바꾸고, 힘 실어주기(empowerment)를 통하여 과감한 위험부담, 틀에 박히지 않은 새로운 아이디어 개발, 미래지향적혁신지향적 행동들을 유발한다.
6) 단기적 성공사례 만들기
단기적 성공사례를 의도적으로 구현하여 가시적 성과를 거둠으로서 자신감과 의욕을 고취시킨다. 이러한 성공사례의 확산을 위해 포상 등 적극적 강화를 활용한다.
7) 여러 성공사례의 통합 및 혁신의 가속화
단기적이고 작은 성공사례에서 얻은 신뢰감을 이용해 새로운 비전에 맞지 않는 시스템, 조직구조, 운영지침을 과감히 개혁한다. 또한 비전을 실현시킬 수 있는 능력 있는 사람을 채용, 개발, 승진시킨다. 아울러 새로운 프로젝트를 추진하거나, 새로운 구호, 새로운 혁신세력을 등장시켜 지속적으로 혁신분위기를 쇄신시킨다.
8) 새로 도입된 제도를 기업문화 차원까지 승화
고객만족 및 생산성향상 우선주의, 더 효과적인 리더십 및 경영관리를 통하여 성과를 제고한다. 또한 새로 도입한 행동규범과 그로 인한 성과의 관계를 명확히 설명한다. 아울러 좋은 리더십을 개발할 수 있는 방법과 합리적 경영자 승계제도를 정착시킨다. 혁신과정에서 가장 중요한 것은 리더십이다. 리더십만이 조직의 타성을 제거할 수 있고, 직원의 행동을 바꾸도록 동기를 유발할 수 있으며, 경영혁신을 기업문화 차원으로까지 승화시킬 수 있다.
■ 공기업의 성공요인과 장애요인
농업기반공사와 한국가스안전공사의 사례를 토대로 살펴본 공기업 혁신에 있어서의 성공요인과 장애요인은 다음과 같다.
성공요인
장애요인
요인분석
위기의식의 확산
정확한 문제의식
새로운 비전의 도출
혁신추진팀 구성
조직구조 개편
업무시스템 개편
지속적인 교육 실시
관료적 조직문화
변화에 대한 두려움
직원의 무관심
부서이기주의
관련 업계의 저항
노조의 저항
1. 혁신에 성공한 공기업의 공통적인 특징
1) 위기의식의 확산
공기업 혁신에 있어서 가장 초기 단계가 위기의식의 확산이다. 공기업의 경우, 경직된 조직문화와 관료주의가 팽배해 있기 때문에 자체의 존립기반과 가치가 흔 들릴 수 있다는 위기의식이 선행되지 않는다면, 변화자체를 거부할 수 있다. 농업기반공사의 경우 ‘공사가 망하는 길’이라는 역발상적인 주제의 토론회를 통해 조직원들이 자신들의 조직이 위기에 처해있음을 알게 되고 그로인해 혁신의 필요성을 느끼게 되었다.
2) 정확한 문제의식
위기의식이 확산되기 위해서는 조직의 문제점을 정확히 파악하는 것이 중요하다. 정확한 문제의식이 없다면 조직의 비전과 목표가 흔들리게 되고, 타기관의 혁신 추진 작업을 무비판적으로 수용하게 되어 효율적인 혁신을 가로막게 된다. 농업기반공사는 전 직원과의 면담 및 다각적인 조직외부의 평가를 받아들여 타조직과는 다른 농업기만공사만의 독자적인 혁신방안을 만들어 낼 수 있었다.
3) 새로운 비전의 도출
이것은 조직의 혁신의 성공을 좌우하는 가장 중요한 요인이라고 볼 수 있다. 비전이라는 것은 한 조직의 거시적인 방향의 중심축이 되는 것으로, 정확한 비전을 도출해 내야만 조직이 원하는 성과를 얻을 수 있을 것이다. 비전은 기업과 개인의 목표를 일치시켜야 하기 때문에 경영진의 철학뿐만 아니라 조직구성원의 참여가 필요하다. 따라서 새로운 비전을 도출하는 과정 속에서 공통의 목표가 생기고 조직구성원간의 공감대 형성이 가능해 진다. 한국가스안전공사도 ‘가스안전 서비스 기업’이란 비전을 수립하고, 새로운 비전하에서 ‘국민과 함께하는 안전’이란 목표를 설정함으로써 고객에게 다가가는 서비스가 가능하게 되었다.
4) 혁신추진팀 구성
조직의 혁신을 단행하는데 있어서는 적지 않은 반발이 수행된다. 또한 공기업의 특성상 변화에 둔감하기 때문에 혁신 작업을 선도적으로 이끌어 갈 강력한 부서를 필요로 하게 된다. 농업기반공사의 경우는 혁신에 대한 거부반응을 없애기 위해 기존 부서인 기획조정실을 배재하고, 혁신의식을 가진 인재들로 새로운 혁신팀을 구성했고, 이는 조직원들의 신뢰를 확보하여 조직혁신의 원동력이 될 수 있게 하였다.
5) 조직구조 개편
공기업에서는 관료적 문화의 여파로 결재단계가 상당히 다층이다. 따라서 빠른 업무처리가 힘들어 급변하는 시대에 적응하기가 힘든 면이 있다. 또한 실무자에 비해 관리자가 너무 많은 경향이 있어 조직의 비대화를 가져왔다. 이러한 상황에서 관리중심의 인력을 실무중심으로 개편하고, 조직을 간소화 하는 것은 효율적인 업무처리를 가능하게 해주는 요인이라고 보여 진다. 또한 상임이사제도를 통한 외부인력의 수급은 인사의 투명성을 가져다주고, 방만한 경영을 방지하며 책임경영을 구축하는데 도움을 주었다. 그리고 결정권한과 권력을 중앙 관리부서에서 지방 실무팀으로 이양하는 것도 책임감 있는 업무에 도움을 주었다. 농업기반공사는 전체 과 단위 조직의 54%가 3명 이하의 소규모 조직으로 구성되어 관리층이 지나치게 비대했던 것을 관리부문 76개 조직을 사업조직으로 개편했다. 이를 통해 기존의 1702개의 부과 제도에서 364개의 팀으로 전환시키면서 1338개의 부과를

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