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충분한 연구검토가 선행되어야 한다.
③ 그 회사에서 도입된 인사제도의 전체적인 개요와 인사고과의 관련을 충분히 설명하고, 기본적인 제 사항들을 충분히 이해를 시켜야 한다.
Ⅷ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 달성도평
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확히 하는 것도 달성도 평가의 활용이다.
Ⅷ. 향후 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 제고 방향
경제위기를 맞은 이후 인사고과에 대한 전반적인 흐름이 변화되어 가고 있다. 하지만 인사고과의 육성(능력개발)면에서의 활용이 간
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평가방법을 조화하여 약점을 보완」하는 것이 중요하다. 또한, 가점주의 평가를 하기 위해서, 목표관리에서는 달성도 평가와 인정 평가를 조화롭게 활용하는 것이 필요하다.
Ⅶ. 향후 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 개선 방안
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의의 시점에 들어서게 되었다. 또한 이 과제는 교육행정당국에 의해 일방적으로 마련되고 추진될 경우에 실효성을 갖지 못한다는 것이 우리의 경험뿐 만아니라 외국의 경우에서도 확인되고 있다. 근무평정제도의 폐지와 현행 점수제에 의한
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평가에 의해 되는 상사 평가식 전형이라면, 기업체는 다면평가제를 실시하여 동료 및 부하직원에 의한 고과를 실시하고 있다는 점이다. 팀장급은 부하를 육성하는 지도력 및 실적중심의 평가를 하고 있다. 그러나 정부의 근무성적평정제도는
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의 근무평정 대신, 자기신고와 업적평가로 구성된 새로운 교원 인사고과제도를 도입, 실시하였다. 이 중 자기신고는 교사가 학년 초에 교장의 학교경영방침에 따라 업무 목표를 설정하고, 학년말에 달성도를 자기평가하는 것이다. 당초 신고
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실시 성적평정 (+)포상가점 위 원 회
-1차평가자
-2차평가자
근무성적평정시 피평가자 직급별 평가자
- 2급이상 : 1차 부서장, 2차 본부장
- 3급이하 : 1차부장, 2차 부서장
<다면평가제도 도입배경>
공사는 인사규정시행세칙에서 근무성정의
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업적에 따라 보상을 차등화하여 지급하는 능력주의 인사의 실현이라고 하겠다.
2) 연봉제 도입기의 여건
①검토해 온 신인사제도의 마무리 단계
(연봉제는 능력주의를 기초로 한 신인사제도의 핵심)
②개정한 근무평정제도와 부서평가제도의
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의 업적 평가
1. 업적 평가 의의
-경영관리의 CORE 과정
보상(급여/승진)연계
톰 피터스(경영파괴) “평가되는 것만이 관리된다”
-경영활동 유도의 KEY 제도
-BOSS
동기부여 극대화로 자율목표 관리
사내기업가형 사원 육성
한국형 연봉제 시도(TEA
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업적급을 통하여 동기부여를 동시에 하고자 하는 의도로 보인다. 이러한 연봉의 구성형태는 우리나라 기업의 현실과 조직풍토를 반영한 한국적 연봉구성방식으로 볼 수 있을 것이다.
연봉제의 업적평가의 도구로는 목표관리제도(MBO)가 널리
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