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임금피크제의 의미, 장점 및 사례를 파악하고, 임금피크제의 도입으로 발생할 수 있는 문제점과 해결방안에 대해 서술해 보았다. 고령화, 경제활동인구의 감소, 연금제도의 개혁 등으로 고령인력 활용에 대한 관심 증대와 그에 따른 정년연장
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임금피크제 도입을 적극 추진하고 있다.
우리나라 대다수의 기업은 정년제를 채택하고 있으며 이들 기업의 평균 정년 연령은 55세 정도인데 이것의 문제는 정년제가 정년 연령까지의 고용을 보장하는 것이 아니라 정년 연령 이전에 조기 퇴
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정년 연장형 임금 피크제의 경우 근로자의 정년을 법적으로 연장해주고 그에 따라 삭감된 임금을 지급하기 때문에 시장환경 변화에 따른 인적자원 구조조정이 힘들다는 단점이 있다. 법적으로 근로자의 정년을 보장하기 보다는 근로자의 업
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연감소율 하락으로 인하여 중장년 근로자의 비중이 급격히 증가하면서 인건비 부담의 증가와 함께 고용불안이 조직 내부에 확산되었다. 이를 해소하기 위하여 정년연장형 임금피크제를 도입함으로써 성과와 공헌도에 의거하여 임금 수준을
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임금 피크제와 크게 다르지 않다고 할 것이다.
공기업 임금 피크제가 정년 연장형에 집중하고 있는 반면, 사기업 임금 피크제는 정년 연장형 뿐만 아니라 근로시간 단축형, 재고용형도 적지 않다는 차이점이 나타나고 있다.
항목
공기업
사기
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도입을 요구하고 있다.
물론 임금피크제 만이 고령화 사회의 유일한 대책은 아닐 것이다. 그러나 고령화 사회에 진입한 우리나라의 현실에서 단기적으로는 60세까지의 정년보장, 그리고 중기적으로는 65세까지의 고용연장을, 장기적으로는
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임금을 조정할 수 있게 함으로써 기업의 인건비 부담이 지나치게 과중되지 않도록 하여야 한다.
또한 인구고령화의 빠른 진전을 극복하기 위해서는 일정 연령부터 임금은 다소 떨어지더라도 정년이후에도 일할 수 있는 임금피크제를 도입하
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임금피크제에 관한 법적분쟁 연구”, 성균관대학교 일반대학원, 국내 석사 논문.
박왕주(2016). “임금피크제 도입이 제도만족 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 임금피크제 도입시기의 조절효과를 중심으로”, 단국대학교 경영대학원
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임금피크제의 쟁점과 과제>, 「경기연구원」, 2015
첫째, 임금피크제는 획일적인 적용보다는 다양성이 보장될 필요가 있으며, 그 일환으로 업종직무개인별 특성에 부합하는 맞춤형 임금피크제가 도입될 필요가 있다.
둘째, 정년 연장의 비
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연령차별금지 법리는 각자 독립된 것으로, 임금피크제 도입 및 변경에 대하여 각자 검토되어야 한다. 즉, 임금피크제 운영 도중 취업규칙 불이익 변경의 절차를 거쳤다고 곧바로 적법유효한 것은 아니며, 해당 근로자의 임금삭감의 합리적인
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