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징계해고의 사유로 삼고 있는 점 등 그밖의 여러가지 사정에 비추어 볼 때 피고가 원고를 징계해고 한 것은 그 재량의 범위를 일탈한 것으로서 무효라고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 소론과 같은 이유모순의 위법이 없다. (
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이유로 원고에게 재심청구서를 반려한 채 위 징계결정을 확정시키고 이에 따라 원고에게 징계해고처분을 한 것이 부적법한 절차에 의하여 이루어진 무효의 처분이라고 판단한 것은 정당하고 거기에 주장하는 바와 같은 재심청구기간을 잘못
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징계처분을 받게 되었는데 그로 인하여 다른 동료들과는 다르게 1차 정직처분을 받았던 원고는 면직처분을 받게 된 것이고, 참가인 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 이 사건 면직처분 당시의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의
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이유로 원고에게 재심청구서를 반려한 채 위 징계결정을 확정시키고 이에 따라 원고에게 징계해고처분을 한 것이 부적법한 절차에 의하여 이루어진 무효의 처분이라고 판단한 것은 정당하고 거기에 주장하는 바와 같은 재심청구기간을 잘못
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징계해고사유에 포함되어 있다 하더라도, 위와 같은 징계사유만으로 원고를 해고하는 것은 징계권의 남용에 해당한다고 할 것이므로, 원고에 대한 징계해고 역시 정당한 이유 없이 행하여진 것으로서 무효임을 면할 수 없다 할 것이다. (대법
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정당성을 인정하여서는 아니될 것이다. 만일 이러한 규정이 그대로 효력을 가진다면 궁극적으로 근로기준법 제30조의 취지 및 내용을 형해화함으로써 해고의 사유를 상당히 완화하게 되어 결국 근로자의 보호에 소홀해질 수 밖에 없을 것이
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징계해고하였을 뿐이고, 총무부나 영업부의 사무직 사원은 노조활동이 불가능하다는 아무런 증거도 없으므로, 이 사건 징계해고가 부당노동행위로서 실체상 부당해고에 해당한다고는 볼 수 없을 것이다. (대법원 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판
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징계와는 달리 사용자의 재량권한을 폭넓게 파악하고 있다. 그러나 근로제공은 근로자의 인격과 관련된 문제이고 대기발령기간 중 상당한 인사상·생활상 불이익이 수반된다는 점을 고려할 때 그 정당성을 판단할 때는 좀더 엄격한 검토가
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개념은 이미 기간의 과정을 통해 많이 알고 있을 것이라고 생각된다. 우리 단체행동결정B 팀의 생각은 이러한 부정적인 시각속에서도 이토록 투쟁하는 현대자동차 노조원 당사자가 되어 한번쯤의 그들의 입장으로 세상을 바라봤으면 하는 것
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경비원이 재봉틀 바늘을 절취한 경우에는 같은 징역종류를 적용할 수 없는 것과 같다.” Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. ‘근로관계의 유지를 계속할 수 없는 사유’의 검토
Ⅲ.‘유죄판결’을 사유로 한 해고의 정당성 여부 검토
Ⅳ. 마치며
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