|
보호, 건전
한 결혼중개문화 확립 및 국가의 대외이미지 제고에 기여할 것으로 기대하고 있다.
*참고문헌
-이태희(2008). 건강가정론. 형지사
-최외선 외(2002). 체계론적 가족치료. 형설출판사
-정혜경(2007). 저출산과 가족정책
-정민자(2007). 건강
|
|
|
근로자 파견제도는 근로자가 소속된 기업과 근로를 제공하는 기업이 다르다는 점에서 전출과 유사하다.
3. 근로자 파견제도와 차이점
전출과 근로자파견제도는 ⅰ) 전출이 기업경영상 필요성에 의해 행해지는데 반해, 근로자파견제도는 노동
|
|
|
근로자간 관계가 기초가 된다.
2. 전출과의 유사점
소속된 기업과 근로제공 기업이 다르다는 점에서 유사점이 있다.
3. 차이점
전출은 근로자 동의가 필요하며, 경영상 필요에 의해 행해지는 반면, 파견은 단순 고지만 하면 되고, 노동부 장관
|
|
|
노동생산성 저하를 가져올 수 있다는 의문이 끊임없이 제기될 수 있다.
- 고용유연성과 고용비용을 우선적으로 고려할 경우 저급한 파견근로자의 양산으로 장기적인 측면에서 손해가 발생할 수 있다.
- 직무만족 영향요인에 대한 인식수준이
|
|
|
근로자를 실질적으로 지휘/감독하는 원청회사의 사용자성을 인정함으로써 사용자 개념을 확장시켜 하도급 근로자를 두텁게 보호하는 것이 바람직하다고 본다. 1. 균등처우
2. 근기법상의 균등처우
3. 강제근로의 금지
4. 폭행의 금지
5.
|
|
|
노동관서에 진정고소 등을 제기할 수 있다. 그러나, 국가인권위원회 진정은 사건발생 1년 이내 것에 한한다.
Q) 직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정고소 등을 제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가?
A) 아니다. 사업주가 근로자
|
|
|
노동비용의 감소를 위해 사용하려는 의도는 없어져야 한다. 노동조합의 결성을 막거나, 노조의 간섭만을 받지 않으려는 의도에서 기존의 정규근로자들이 하던 일을 그대로 파견근로자에 기려고 하는 의도는 없어져야한다. 따라서 파견업체
|
|
|
할 의무를 국가에 부여하고 있다. 즉 고용보험법에서는 실업 급여 사업을 통해 구직 급여의 취직 촉진 수당을 지급한다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 경영상 해고의 실질적 요건
Ⅲ. 경영상 해고의 절차적 요건
Ⅳ. 경영상 해고 후의 근로자 보호
|
|
|
노동력 수급동향에 대응한 직업능력개발의 전개
1) IT분야에서의 직업능력개발의 추진
2) 개호분야, 환경분야 기타 신규·성장분야에서의 직업능력개발의 추진
3) 화이트칼라의 직업능력개발 추진
2. 근로자의 취업상황 등에 대응한 다양한
|
|
|
근로자를 통한 대체근로는 허용되지 않는다.
‘당해 사업과 관계없는 자’는 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 의미한다(노동조합과-2169, 2005.8.4). 파견근로자의 경우 파견업무 범위 내에서는 사용업체의 근로자에 해당한
|
|
메뉴펼치기
