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자에 대한 불이익조치 금지
사업주는 피해자에대한 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안되고 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
6. 자율적 해결을 위한 장치 마련
사업주는 성희롱과 관련된 근로자의
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비정규직 보호법 개선이다. 지금까지 지속되어왔던 비정규직 보호법은 역설적으로 비정규직 노동자들에 눈에 눈물을 흘리게 하는 역할을 해왔다. 비정규직 노동자들이 평생 비정규직으로 남는 걸 방지 하겠다고 만든 2년 기간 제한은 근로자
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비정규직 근로자의 차별적 처우실태는 크게 심각하지 않은 것으로 보이나 기업의 특성에 따라 비정규근로자의 활용형태가 다르게 나타났으며, 그 규모 및 형태는 확대되고 있는 추세이다. 상대적으로 중소기업 및 저부가가치, 노동집약적 기
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근로자들의 ‘평생직업’을 보장하는 일이다.
참고문헌
- 김호원·이종구, 비정규직 노동자의 조직화 방안에 관한 탐색적 연구, 한국노동연구원
- 김유선, 비정규직 규모와 실태, 한국노동사회연구소소장, 2004
- 김남훈, 비정규직 근로자를
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자료
- 비정규직 고용통계 개선을 위한 의견(2001. 5)’, 전국민주노동조합총연맹. 한국노동조합총연맹. 한국비정규노동센터 공동작성
- 김유선, ‘비정규직 노동자 규모와 실태(2000년, 2001년, 2002년)’한국노동사회연구소
- 박영삼, ‘2001년 한
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노동자의 정책방향
1. 특수고용종사자와 관련된 문제의 핵심 - 근로자성 여부의 판단기준
경제위기 이후 노동시장 유연화와 더불어 다양한 고용형태가 나타나기 시작하였다. 최근에 나타난 다양한 고용형태에 관련된 논의는 근로자의 정규성
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비정규직 채용을 제한하도록 대책을 수립해야 한다.
(2) 쟁점별 해결방안 제언
1) 기간제근로
기간제근로를 둘러싼 근로자측의 요구와 사용자측의 요구의 충돌은, [고용의 안정과 고용의 유연성중 어디에 중점을 둘 것인가]하는 현대 노동법의
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비정규직의 노동3권 보호
현제 비정규직고용 사업체 내에 노동조합이 조직된 경우는 많지 않지만 점차 비정규 근로자들이 노동조합을 결성하고 또한 불법파견 형태인 사내 하청노조가 결성되는 사례도 점차 늘어나고 있는 추세이다. 그러나
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자와 노동자간에는 점차로 착취구조가 형성되는 것이다. 기업이 노동의 유연화를 이유로 비정규직을 선호하는 이유는 궁극적으로 이러한 인식이 일정부분 전제되어 있기 때문에 가능한 일일 것이다.
2) 해결방향
① 사용자는 노동자가 정규
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비정규직 근로의 이용에 대하여는 아무런 제한이 없다. 근로자파견법은 사용사업주가 파견근로자를 사용하고자 할 때에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조
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