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는 안 된다.
파견근로자 우선 고용 노력
사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(파견법 제6조의 2 제4항).
기간제단시간 근로자
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는 측면에서 질적으로 전혀 다른 것이다. 그런데 현실에는 ‘파견’과 ‘도급’을 구분하는 것은 쉽지만은 않다.
노동부는 근로자파견과 도급을 구분하는 기준으로 크게 2가지를 제시하고 있는데, 하나는 인사노무관리에서 수급인이 독립된
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파견사업주가 대통령령이 정하는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 근로기준법 제42조 및 제66조의 규정을 적용함에 있어서는 파견사업
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대한 근로기준법상의 퇴직금 지급채무를 부담한다고 보았다.
3. 위장도급, 불법파견의 문제
도급사업에 있어 수급인이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 수급인의 책임하에서 이루어지기 때문에, 수급인에게 고용된 근로자에 대한
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파견근로제도에 대해 풍자적으로 표현한 드라마가 제작되어 큰 호평을 받았으며, 2009년 3분기드라마로 ‘파견의 품격’과 같은 주제로 파견근로자들의 애환을 코믹하게 다루고 있는 ‘파견의 오스칼’이라는 드라마가 방영 중이다. 두 드라
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근로자는 불필요하거나 선호도가 떨어지는 부가급여 대신 그만큼 임금을 더 받을 수 있다면 이를 선호하는 경향이 있다. 이는 계약직, 일용직처럼 단기간의 근로를 예상하는 취업형태에서 더욱 두드러진다. 기업에서 계약직, 일용직, 파견직
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근로자인 산업연수생에게 근로의 대가로서의 성격을 갖고 있는 퇴직금을 전면적으로 지급하지 않는 것을 정당화 할 수 있을 정도의 결정적인 차이라고 보기는 어렵다.
마. 파견근로자와 유사한 점
연수업체에 산업연수생에 대한 퇴직금지급
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근로자 파견법 등이 있다. 이 모든 조항은 노동조합 활동의 자유를 비롯한 노동3권을 침해하고 있을 뿐만 아니라, 노동운동의 민주적. 계급적인 발전을 가로막고 노동조합운동을 무력화시키기 위한 대표적인 독소 조항들이다. 따라서 노동조
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파견근로의 이용에 관한 규정뿐이고, 다른 유형의 비정규직 근로의 이용에 대하여는 아무런 제한이 없다. 근로자파견법은 사용사업주가 파견근로자를 사용하고자 할 때에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이
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파견기업들과 위와 같은 계약을 맺고 6개월의 파견 계약기간 내에 정규직 공채가 있을 때마다 파견근로자를 우선적으로 심사하여 약 89%의 정규직 전환비율로 전문대 및 대졸 인력을 채용하고 있다. 이 제도는 직접 채용하는 인력에 비해 근무
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