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관리의 특징
1. 단기적인 개인성과 중시
2. 핵심인력 확보주의
Ⅲ. 한국기업의 인적자원관리 발전방향(7대트랜드)
1. 리더십의 끝없는 강조
2. 핵심인재 관리에 주력
3. 윤리와 투명성 중시
4. 다양성 관리의 확대
5. 조직/
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기업은 주택비용의 차이를 고려하여 본사에 귀임한 직원이 필요로 하는 자금을 지원해주는 방안을 모색하여야 한다.
IV. 글로벌기업의 노사관리
글로벌기업은 범세계적으로 경영활동을 전개하므로 각국에서 다양한 노사환경과 노사문제를
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조직의 성과를 올리고 나아가 회사의성과로 연결하는 것이므로 평가에 대한 메커니즘을 발전적으로 바꿔갈 필요가 있다.
6) 글로벌 사례 기업의 인적자원관리의 향후 과제
사례기업의 경우 기존 인력들의 풍부한 노하우와, 장기근속자들의
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조직구조로, 종업원들이 각 기능별로 특화하여 전문화되어 있는 조직구조
* 조직원들을 각각 기능별로전문화시킴으로써 전문화의 이점 가질 수 있다.
* 조직구조의 효율성은 전문화된 개인을 서로 연결하고 조정하는 관리기능이 있기 때문
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조직
Ⅲ. 본사와 자회사간의 통합과 조정의 메커니즘
1. 글로벌화와 현지화간의 갈등
2. 통합과 조정 메커니즘
3. 본사와 자회사간의 관계 정립
4. 자회사의 역할에 맞는 통제시스템
5. 국가관리자
제2절 글로벌 기업의 인적자원
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기업의 경우 현지인 HR Director를 두고 있으며 이들이 현지 고용인들을 관리하고 주재원은 법인장 및 재무, 총무 등의 경영자를 담당하고 있음을 알 수 있다.배종석,「글로벌 인적자원관리 시스템의 도입과 구축」,조직과 인사관리연구 Vol.27,200
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글로벌 기업들의 글로벌화 연구, 한국국제경영관리학회, 2010
◇ 박영수 외 1명, 기업 국제화에 따른 생산전략과 관행에 대한 연구, 한국경영교육학회, 2005
◇ 엄동욱, 기업 고령화 추세와 인적자원관리의 방향, 경총 노동경제연구소, 2009
◇ 주
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조직정치에 의한 인사활동을 청산해야 한다.
- 개인의 창의성을 끌어내는 지식기반시스템을 구축해야 한다.
- 유능한 인재는 기업조직에서 육성될 수 있다는 전제를 명확히 해야 한다.
2) 전략적 인적자원관리 실천과제
역량중심의 인적자원
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인적자원관리 - 헤리슨(R. Harrison)는 기업문화를 기업체의 공식화(formalization) 정도와 집권화(centralization) 정도를 기준으로 네 개의 유형으로 분류했다. 간단히 4가지 유형을 서술하고, 귀하 조직의 경우에는 어떤 유형에 속하는지에 대해 서술해
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유로존의 재정위기
7. 지나친 고급화 전략으로 대중화의 어려움
8. 글로벌 인재를 채용하기에 미흡한 채용제도
9. 수출제품의 낮은 가격 경쟁력
10. 구조조정 없이 아닉 구딸 인수로 경영 상태 악화
※ 참고 문헌 및 사이트
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