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역량기반 인적자원개발 시스템 사례, 2001.1 p.382
‘역량중심의 인적자원 경영’을 하려면, 먼저 역량모델을 개발해야한다. 역량모델은 표준화 된 틀이 있다기 보다, 활용목적과 개별기업의 특성에 따라 다르게 개발되어야 한다. 이 연구에서는
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인적자원 개발, 서울 : 제2의 범국민추진위원회, 1999
나영선, 해외 각국의 여성인적자원개발 정책사례 : 캐나다 및 미국 사례, 한국직업능력개발원
이희수·조순옥, 글로벌 시대의 전략적 인적자원개발의 동향과 전망, 중앙대학교 평생학습 논
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하는 회사와의 전략적 제휴를 통한 시너지 효과 창출방안을 함께 모색해보는 것도 의미 있는 일이 될 것이다.
참고문헌
▷ 강무섭(2000), 국가 인적자원 개발 체제의 필요성과 방향, 인적자원개발담당, 부총리 : 역할과 법적 지위, 한국교육행정
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론
Ⅱ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 변화추이
Ⅲ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 속성
Ⅳ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 인력확보와 육성
1. 인력 확보 : 수시 개별 채용 방식으로
2. 육성 : 경력 개발 경로를 명확하게
Ⅴ. 향후 HRD(인
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인적자원관리의 중요성
Ⅲ 효율적인 인적자원관리(멘토링 제도) ........... 3
1. 멘토링의 목적
2. 멘토링의 전망
3. 멘토링의 효과
4. 멘토링의 성공적인 사례
Ⅳ 인적자원관리 중 개인개발 사례조사 ..... 7
Ⅴ 결론 ................
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인적자원관리개발과 관리 양병무지음( 2006)
(펴낸이:미래경영개발연구원) Ⅰ. 서 론
신한생명 회사소개
Ⅱ. 본 론
1. 채용제도
2. 인력구조와 교육체계
3. 평가제도 및 보상제도
Ⅲ. 결 론
신한생명의 인적자원관리제도에
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자원교육과 인재육성
가. 교육프로그램 수립 및 시행
나. KT의 교육내용
다. 교육시설
5. KT의 교육, 훈련의 유형
가. 대상에 따른 교육, 훈련 교육
나. 장소에 따른 교육, 훈련 교육
6. 교육, 훈련 후의 후속조치
Ⅲ. 결론
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론
Ⅱ. 본론
1. 직무분석 의의
2. 직무분석 절차
1) 직무 분류 체계와 직무 선정 기준
2) 직무분류
3) 직무 조사
4) 직무 분류 체계설계
5) 직무기술서 작성
3. 직무분석 추세
1) 전략적 직무분석
2) 역량기반 직무분석
Ⅲ. 결
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하다. 특히 개인별 임금차별에 있어서 관찰할 수 없는 지식의 질적 수준에 대한 배려가 중요해짐으로써 임금차등 방식의 원칙변경 및 확대가 필요해졌다.
ⅩⅣ. 결론
조직 내외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원
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론이고, 계층 간의 갈등을 심화시켜 사회통합을 저해할 것이다. 그러므로 기업과 정부는 잘못된 임금구조를 바로잡고 사회적 형평성을 달성할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
※ 참고문헌
김성수(2006) : 전략적인적자원관리, 서울대학교출판
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