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개선에 있지만, 다른 측면에서 보면 기존의 정규직 중심의 노동조합조직으로는 비정규직 근로자의 이해 대변이 없다는 것이다. 또한 정규직 입장에서도 비정규직 조직화 없이 노조 조직률 개선이 이루어 질 수 없다. 따라서 비정규직 근로자
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자는 마음 놓고 기간제를 사용할 수 있게 되었고 정규직의 비정규직화가 급속 히 진행되어 정규직의 숫자가 상당 수 줄어 들것이다. 그에 반해 비정규직 근로자의 숫 자는 대폭 상승 할 것이다. 정부는 2년이란 기간을 넘기면 무기한 계약으로
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에 전가되어 하청업체의 비정규직을 양산하는 패턴을 양산한다. 대규모 사업장에서 단체협약상 고용안정 협약으로 말미암아 정리해고 및 배치전환이 어려운 현실에서 비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비하여 상대적으로 低임금 - 高고용
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정규직을 얻기가 매우 어려웠기 때문이다. 이처럼 사회문제로 발전하게 되자 이를 해결하기 위해 스페인 정부는 1990년대 들어 임시직에 대한 규제를 강화시켰는데, 1997년에는 기간제고용을 상용고용으로 전환할 경우 인센티브부여제도를 도
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1999/태진
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2000/대호
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비정규직의 더 큰 문제는 미래가 불투명하다는 것이다. 1차적으로는 재계약의 문제이고 2차적으로는 대다수의 비정규직이 4대보험이 보장되지 않기 때문에 위기상황과 노후가 보장되지 않는다는 문제가
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환의 길이 열려 직장분위기도 더욱 화목해졌다.
한국직업능력개발원은 노사로 이루어진 \"비정규직 대책위원회\"를 운영하여 비정규직 문제 해결을 선도하고 있다. 이 같은 노력이 결실을 맺어 노사합의로 비정규직 일부를 정규직으로 전환
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정규직 선호 현상 역시 증대하였다. 또한 정규직의 결원에 대처하고 초과 인력발생시 신속한 고용조정을 가능케 하여 전반적인 노동생산성을 제고할 수 있다는 측면에서 비정규직의 존재가 필요하다.
그러므로 비정규직을 사용해도 되는 부
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정규직 확산 효과는 나타나지만 차별개선 효과는 미미한 수준에 그칠 것으로 예상되며, 현 법안은 결코 보호방안이라고 이름붙일 만한 법안이 아니다.
둘째, 비정규직의 정규직 전환은 기업에 임금비용부담만 가중시키는 것이 아니라 내수
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예상하는 취업형태에서 더욱 두드러진다. 기업에서 계약직, 일용직, 파견직 등을 쓸 때에는 업무몰입도 부족, 정규직과의 관계 등 있을 수 있는 문제점을 아울러 고려하여야 할 것이다. 기간제 근로에 대해 2년을 초과하는 경우 해고를 제한하
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험’의 성격으로 발전할 경우를 대비하고, 그리고 국민연금과 의료보험에서 자영자의 정확한 소득파악과 보험료 부과징수를 위해서는 국세청의 자료와 행정 능력을 활용하는 것이 월등하게 유리하고 실효성이 높다는 점이다. 또한 비정규직
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