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징계혐의사실의 고지에 관한 규정이 없음이 분명하다. 따라서 피고가 징계대상자인 원고에 대하여 징계위원회의 개최를 통지함에 있어 구체적인 징계혐의사실을 고지하지 아니하였다고 하여도 피고의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효
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징계대상자에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 회사의 징계대상자에 대한 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효라고 한다.
) 大判 1990. 12. 7, 90다6095
2. 해고동의조항과
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징계처분은 근거없는 사실을 징계사유로 삼은 위법이 있다고 할 수는 있을지언정 그것이 객관적으로 명백하다고는 할 수 없으므로 징계처분이 당연무효로 되는 것은 아님.
참고문헌
* 김수복, 징계 해고 퇴직, 중앙경제, 2010
* 박진호, 포상·
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-해고
1.해고 이외의 사유에 의한 근로관계의 종료
합의해지(의원사직)
2.통상해고
해고의 의의와 유형
3.징계해고
사유
4.경영상 이유에 의한 해고
징계해고의 사유
5.해고시기제한등과 부당해고 구제
해고시기의 제한
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(1) 징계의 정의
징계란 조직구성원의 의무 위반에 대한 제재
조직구성원이 직무를 성실하게 수행하고
행동 규범을 준수하게 하기 위한 통제활동
의무 위반자에 대한 제재를 통해 구성원들의
잘못된 행태를 교정하려는 데 주목
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노동자를 일방적으로 해고한다던지 그러한 행위가 지속되고 사회적으로 그것을 묵인하는 태도도 없어지고 그러한 행위에 대한 지속적인 모니터링과 법적이 제재도 필요할 것이다. 1. 해고란?
1) 징계해고
2) 정리해고
3) 문제점
4) 대책
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해고를 제한하고 있다(근로기준법 제30조). 해고는 일반적으로 통상해고(일반해고)와 징계해고, 정리해고로 구분되어지는데 이 가운데 정리해고란 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의하여 근로
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직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도, 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 징계절차도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일
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만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이다.
단체협약이나 취업규칙에 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다
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하여 사용자와 징계해고된 근로자와의 근로관계는 종료된다고 할 것이며, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이라고 할 것이다.
따라서 원심이 당초의 징계절차와 재심절차는 그 전체
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