|
팀들이 개별적으로 교육을 시키는 것보다는 조직 전체 차원의 교육이 절대적으로 필요하며 이를 위해 최고경영진의 노력이 더욱 효율적이다. 따라서 팀 구성원들의 능력이 고르게 향상된다면 시행착오적 낭비를 줄이는 것은 물론 새로운 아
|
|
|
팀제를 운영함으로써 각종 사회문제 및 환경변화에 유연하고 적극적으로 대처할 수 있으며 인력운영에 효율성을 기대할 수 있다.
셋째, 직무의 전문화와 직원의 자기개발이다. 결재라인의 단순화를 통해 의사결정이 신속해졌으며 모든 직원
|
|
|
라는 것을 이해할 수 있어야 한다는 뜻이다.
마지막으로 갈등에서 오는 긍정적 효과를 충분히 향유하며 효과적으로 관리하기 위해서는, 갈등 자체가 나쁜 것이 아니며 목표 달성에 오히려 긍정적인 효과를 발휘할 수 있다는 것을 팀원들에게
|
|
|
팀제] 도입의 문제점과 해소전략\' 강성남(입법조사연구관, 행정학박사)
3. \'팀경영과 조직학습의 탁월한 사례\' 로버트 H. 워터맨 지음, 송경근 옮김
한국언론자료간행회, 1995
4. \'기업혁신 팀 경영\' 존 R. 카첸바크.더글라스 K. 스미스 공저,
|
|
|
팀제에서는 새로운 형태의 리더십이 요구된다.
팀원들의 교육 및 직무경험의 확대 없이 과거 기능별 조직에서의 한 가지 기능만 담당하던 사람들을 팀제 도입에 그대로 적용함에 따라 팀제 조직 도입에 따른 효과성을 보지 못하고 있다.
팀제
|
|
|
팀제 조직구조는 기존의 관료적 계층조직과 별 차이가 없는 것으로 인식되는 경우가 많다.
종래의 다단계 계층조직과 팀제 조직의 업무분장을 비교해 보면 달라진 것이 별로 없다는 것을 들 수 있다. 업무프로세스의 재편이 이루어지지 않았
|
|
|
팀 간의 수평적인 정보 흐름에 문제가 있음을 발견하였고, 그 해결책으로 네 번째 단계의 팀 조직하였다.
이른바 \'기체 통합팀\'이라고 명명된 이 팀은 각각의 업무팀에서 차출된 12～15명으로 구성된 5개 팀이었는데, 이들에게는 조직 내의
|
|
|
팀장이 결정한 사항을 상위계층에 또 다시 의사결정을 받고 시행하는 등의 권한집중구조 하에서는 팀제의 성공적 결실을 보기 어렵다고 하겠다. 더욱이 기존 조직의 다단계계층의 간소화를 통해 의사결정단계를 축소하였다 하더라도 실질적
|
|
|
팀원들의 신뢰를 얻고, 효과적인 팀워크를 구축하는 것이 바로 조직의 성과를 높이는 길이라고 할 수 있다.
Ⅳ. 참고문헌
박원우, 안성익. (2005). 팀기반 보상의 실무 및 연구현황과 향후연구의 방향. 인사조직연구, 13(1), 101-138.
고종식(2016). 팀
|
|
|
팀제 도입의 성공과 실패
팀제란
╋━━━━━━━━━━─────────
• 직급과 직책 분리제도
내부환경
피라미드 조직의 한계
간부의 급격한 증가
사람중심의 인력운용
➜
일 중심의 인력운용
大
|
|
메뉴펼치기
