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조직의 안정성 유지에 기여 하였다. 이는 유교 문화적 전통과 군사 문화적 영향 하에서 시대적 적합성을 가지고 오랫동안 지속되어 왔다. 그러나 이러한 구조는 상향적 의식구조를 강화시켰으며 권위주의적, 관료적 기업문화를 형성하게 하
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우수사례 - 삼성에버랜드
Ⅴ. 바람직한 노사관계를 위한 정립방향
1. 21세기 신노사관계의 발전방향
2. 신노사문화의 제도화; 변화방향
1) 신노사문화와 노사관계시스템
2) 신노사문화와 조직모델
Ⅵ. 결론
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. 유한킴벌리의 신기업문화
1. 유한킴벌리의 효율적인 인사관리
2. 유한킴벌리의 봉사하는 기업문화(사회공헌)
Ⅳ. 상생의 노사문화 (대전공장의 예)
1. 탄력적 근무제 (4조2교대)
2. 지식근로자양성
3. 가족친화적 경영
Ⅴ. 결론
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경영특성으로 ③비정부기관과 비영리기관 들만이 갖고 있는 특징은 무엇인가?
21. (문제 20)에서, 드러커 교수는 이들 기관의 조직성장과정에서 흥망성쇠에 영향을 미치는 요인으로 “경영과 기업가정신”을 중요시하였다. 특히 영리기관
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기업은 고유의 기업문화를 가지고 있고, 국가는 전통 문화를 가지고 있다. 문화의 상대 성을 고려해 일방적으로 똑같이 적용한다는 것은 상당한 무리가 따른다. 따라서 hp way 의 실행은 각 기업 혹은 나라마다 문화에 맞게 변형 시켜서 적응 실
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문화사/ 1999년.
한국의 임금 무엇이 문제인가?/ 김재원/ 자유기업원/ 2005년.
한국의 임금과 노동시장 연구/ 황수경/ 한국노동연구원/ 2005년.
한국의 임금/ 이종훈/ 명지대학교금융주식연구소/ 2004년.
한국의 임금구조와 임금정책/ 김재원/ 한양대
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문화 노사참여 활성화 방안”, 2000 Ⅰ 서론
Ⅱ 본론
1. 근로자 관리를 위한 사용자 철학
1) 근로자 존중
2) 신뢰 및 사기제고
3) 인적자원개발 투자의 확대
4) 작업장 조직의 혁신
5) 성과배분의 확대
2. 근로자 관리를 위한 노동
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개설
(2). 디지털 관료 · 디지털 시대
1. 디지털 시대의 도래와 디지털 정부
2. 디지털 시대의 정부 패러다임
3. 디지털 정부의 공무원 상(像)
(3). 벤치마킹
1. 외국의 공무원 교육훈련
2. 민간기업의 교육훈련
(4). 결론
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경영’은 조직 구성원들로 하여금 소속감과 일체감, 책임감과 애사심을 갖도록 하였고 이는 곧 비슷한 수준을 받는 다른 기업의 직원들보다 높은 생산성이 나오게 된 원동력이 되었다. 기업이 성장했지만 직원 수를 크게 늘리지 않고 소규모
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업이 아니라 직접 조작하는 수업으로 변화하는 커다란 계기를 제공할 것이다.
참고문헌
* 관야도부 저, 박민용 역(1990), 퍼지 제어 시스템, 대영사
* 김종호(1991), 퍼지의 세계, 소학사
* 김춘호 외 1명(2010), 퍼지시스템을 이용한 기업문화 평가모
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