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해고한 것은 정당하다는 원심의 판단은 옳고, 거기에 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
일반적으로 기업의 경영상의 사정에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어서는 소론
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법적 사고방식으로 노동법을 재해석하는 법원에 의해 노동법의 의미 자체가 퇴색되는 건 아닌지 우려스러울 따름이다. <판결 요지>
< 평 석 >
1. 경영해고 요건에 대한 판례법리와 근로기준법의 해석상 차이
2. 근로기준법상 사전협의
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근로자의 이익 관점이 정리해고의 절차적 측면에서 강구 될 수 있도록 입법적 보충작업이 뒤따라야 할 것이다.
참고 문헌
김형배, 「노동법」, 박영사, 2004
노동부, “판례를 통해 본 근로기준법상 경영상해고의 요건과 절차”, 2000.4월
박종
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해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정
사용자는 해고일 30일전에 해고예고를 하거나, 예고를 하지 않은 경우에는 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하여야 한다(근로기준법 제32조). 사용자는 1년이상을 계속 근
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근로기준법 제28조에 의해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 현행법은 2006년 12월 근로기준법 개정을 통해 부당해고에 대해 원직복직 구제명령 외에 금전보상이 가능한 제도를 신설하였고(제30조제3항), 구제명령을 이행하지 않은 사용자
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기준
1. 논의의 소재
시용에 있어서 부적격 평가는 곧 근로자의 직장상실을 의미한다. 그러므로 평가의 기준이 사용자의 주관적 평가에 의할 것인지 아니면 근기법상 해고의 객관적 기준에 의할 것인지 그 판단기준이 중요한 의미를 갖는다.
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근로관계의 승계시점
근로관계의 승계는 영업양도의 계약체결일에 곧바로 생기는 것이 아니라 영업양수인이 영업양도인으로부터 경영조직을 사실상 인수하는 시점을 기준으로 하여 그 승계의 효과가 생긴다고 보아야 할 것이다. 1. 문제
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해고예고제도는 근로자의 갑작스런 해고로부터 생활상의 곤궁을 막고, 구직기회를 보장하기 위한 것으로서 근로자의 인간다운 생활의 보장을 위한 것인 만큼 엄격한 해석과 법적용이 요구된다 할 것이다.
또한 법개정으로 사용자의 경영상
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해고통지후 해고예고기간이 지나거나 해고예고수당을 지급하는 등 근로기준법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 견해이다. 사견으로는 상대적무효설에 찬동하는 바이다.
(2) 벌칙규정
사용자가 근로기준법 제30조제2항에 위반하
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불법행위에 따른 손해배상
판례는 “사용자의 해고권 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규에 반하는 경우 위법하게 근로자에게 정신적 고통을 가한 것으로 불법행위 책임을 진다”고 하였따.
VI. 부당해고에 대한 벌칙 삭제
1. 삭제 배경
종
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