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파견근로자가 고용에 대한 불안없이 차별시정제도를 이용할 수 있는 방안도 강구하여야 할 것이다
7. 참고 자료
박종희, “한국의 비정규고용의 실태와 법률적 쟁점-비정규고용의 현황, 대응과정 및 향후 개선방안을 중심으로- ” 외법논집
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파견근로자의 문제점 해결방안모색 5
(1) 모집형 · 등록형 파견에 대한 관리 및 감독 6
(2) 유사업무 상용근로자와의 관련제도 정비 6
(3) 교섭력의 균형 추구 6
(4) 파견기간의 유연화 6
(5) 파견대상업무
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법령과 동일하지만, 우리 법령처럼 표준직업분류의 방식을 채택하지 않았다. 전문직 파견의 경우 파견기간에 대한 규제를 보면, 파견기간은 대체로 1년으로 제한되어 있으나 갱신이 허용되며, 다만 동일한 파견근로자를 동일한 업무에 3년을
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만약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별
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근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
4) 직접고용원칙 확립과 위장도급 근절
독일 파견법의 경우 파견허용 범위의 제한을 없애고, 파견근로자는 파견기간 동안 사용사업장내 정규 근로자와 동등한
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파견법은 파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적으로 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다고 규정하고 있으나 법위반시 제재·시정수단이 없는 훈시규정에 불과하다. 또
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법상의 제재수단으로서는 단지 기간제한 위반에 대한 고용간주조항(제6조 제3항)만이 있을 뿐이다. 따라서 나머지 불법파견의 사법적 효력문제에 대하여는 전적으로 해석론에 맡겨져 있다. 그외 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기
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기간을 정한 경우
② 휴직이나 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ [고령자고용촉진법]제2조
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기간 만료시 다른 파견근로자나 임시·계약직 등을 채용하게 되면 근로형태의 악화는 물론 고용불안을 오히려 가중시킬 것이라고 주장한다.
반면 노동계에서는 파견근로제 도입 이후 법규정을 위반한 사업자 등록, 파견대상 이외 업무에의
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기간을 이유로 차별적 취급을 하여서는 아니 된다”는 원칙을 명시할 필요가 있다.
파견근로의 경우에는 균등처우원칙을 관철하는 방법으로 독일식의 사용사업주의 비교대상근로자와 비교하는 방법과 EU집행위원회의 지침안처럼 가정적 비
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